La Ley de 40 Horas fue el resultado de seis años de tramitación legislativa y de un
amplio acuerdo político y social que concitó un importante respaldo transversal.
Su promesa era sencilla, pero profunda: reducir el tiempo destinado al trabajo,
ampliar los espacios de descanso y favorecer una mejor conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.
Publicada el 26 de abril de 2023, la ley estableció una reducción gradual de la
jornada ordinaria: 44 horas semanales desde abril de 2024; 42 horas desde abril
de 2026; y, finalmente, 40 horas a contar de abril de 2028.
La reforma, por tanto, aún no termina de implementarse. Sin embargo, el Gobierno
ya ha presentado un proyecto de ley —actualmente en discusión en la Cámara de
Diputadas y Diputados— que propone modificaciones relevantes a su
funcionamiento.
Aunque la iniciativa mantiene formalmente el promedio de 40 horas semanales,
introduce cambios en la forma en que la jornada puede distribuirse en el tiempo y
en las reglas relativas al descanso y a la compensación de las horas
extraordinarias.
De avanzar en los términos propuestos, sus efectos no serán meramente técnicos.
Pueden incidir directamente en la calidad de vida de las personas trabajadoras y
afectar uno de los propósitos centrales que inspiraron la Ley de 40 Horas: que
trabajar menos no fuera solo una cifra, sino también una forma de recuperar
tiempo para la vida personal y familiar.
Ahora bien, esta discusión no debiera reducirse a estar a favor o en contra de la
adaptabilidad laboral. Las empresas enfrentan variaciones en la demanda,
temporadas altas y bajas y necesidades productivas cambiantes. En Magallanes lo
sabemos bien: actividades como el turismo, la hotelería y la gastronomía están
marcadas por una fuerte estacionalidad.
Discutir mecanismos de adaptabilidad es, por tanto, legítimo. La pregunta
relevante es otra: ¿quién asume su costo?
Para una empresa, la adaptabilidad puede significar mayor flexibilidad para
organizar sus procesos productivos. Para quien trabaja, en cambio, puede
traducirse en mayor incertidumbre sobre sus horarios, jornadas más concentradas
y menor capacidad para organizar su vida familiar, los cuidados y sus períodos de
descanso.
Una economía moderna necesita empresas capaces de adaptarse, pero también
personas capaces de planificar sus propias vidas. Por eso, la discusión debe
centrarse en los límites de esa flexibilidad, los contrapesos que la acompañan y la
forma en que se distribuyen sus costos.
La empresa no puede ganar flexibilidad a costa de que las personas trabajadoras
pierdan certeza sobre su tiempo. Si frente a las necesidades productivas son
siempre ellas quienes deben aportar mayor disponibilidad, reorganizar su vida
familiar o postergar su descanso, entonces el costo de la adaptabilidad no se está
compartiendo: se está trasladando desde la empresa hacia el trabajador.
Precisamente por eso, antes de introducir nuevas reglas de adaptabilidad
que puedan alterar ese equilibrio, parece razonable permitir que la Ley de 40
Horas complete su proceso de implementación. Una vez plenamente vigente,
será posible evaluar sus efectos sobre el empleo, la productividad, la organización
de las empresas y, especialmente, sobre la vida cotidiana de las personas
trabajadoras.
Solo entonces, sobre la base de evidencia y mediante un diálogo que incorpore a
los distintos actores involucrados, especialmente a los trabajadores,
correspondería evaluar eventuales ajustes a la normativa.
Porque la discusión de fondo no es si las empresas necesitan adaptarse. Es quién
paga el costo de esa adaptación y cuánto del tiempo de las personas
estamos dispuestos a entregar para hacerla posible.
