La flexibilidad laboral suele presentarse como una oportunidad para generar
empleo y facilitar la conciliaci\u00f3n entre el trabajo y la vida personal. Sin embargo,
no toda flexibilidad beneficia por igual a trabajadores y empleadores. A veces, lo
que para una empresa representa mayor libertad para organizar su actividad, para
quienes trabajan puede significar menos certezas sobre sus ingresos y su tiempo.
Esa es precisamente una de las principales preocupaciones que plantea el
proyecto de ley que busca incorporar al C\u00f3digo del Trabajo los denominados
\u00abcontratos por hora\u00bb, cuya tramitaci\u00f3n fue reactivada por el Gobierno.
La iniciativa permitir\u00eda contratar trabajadores por un m\u00e1ximo de 30 horas
semanales o 120 mensuales, estableciendo reglas especiales para distribuir esas
jornadas.
Aunque se presenta como una alternativa para facilitar el acceso al empleo,
especialmente de quienes necesitan trabajar menos horas, sus disposiciones
plantean riesgos que merecen una discusi\u00f3n m\u00e1s profunda.
El primero es la incertidumbre sobre el tiempo. El proyecto permite comunicar los
turnos con apenas 24 horas de anticipaci\u00f3n y distribuir la jornada de manera
discontinua. As\u00ed, una persona podr\u00eda saber cu\u00e1ntas horas tiene contratadas, pero
no necesariamente cu\u00e1ndo deber\u00e1 trabajarlas.
\u00bfC\u00f3mo organizar el cuidado de los hijos, compatibilizar estudios o mantener un
segundo empleo si reci\u00e9n hoy se conoce el horario de ma\u00f1ana? Trabajar menos
horas no significa necesariamente disponer de m\u00e1s tiempo libre, especialmente
cuando buena parte del d\u00eda queda condicionada por las necesidades de la
empresa.
El segundo riesgo es la incertidumbre sobre los ingresos. Si el empleador no
utiliza todas las horas contratadas, el proyecto contempla el pago de al menos el
75% del valor de aquellas que finalmente no requiera. En consecuencia, una
persona podr\u00eda comprometer su disponibilidad para trabajar y terminar recibiendo
menos de lo previsto, por una decisi\u00f3n ajena a su voluntad.
Aqu\u00ed aparece un problema de fondo: el traslado del riesgo empresarial al
trabajador. Si disminuye la demanda, la empresa puede reducir las horas<\/p>\n\n\n\n
efectivamente utilizadas, mientras parte de las consecuencias econ\u00f3micas de esa
decisi\u00f3n recaen sobre quien trabaja.
Existe, adem\u00e1s, otro riesgo que no debiera subestimarse: que esta modalidad
termine sustituyendo empleos con jornadas e ingresos m\u00e1s estables. Una
herramienta concebida para ampliar oportunidades laborales podr\u00eda convertirse en
una forma habitual de cubrir necesidades permanentes de las empresas mediante
contratos de menor estabilidad.
Por supuesto, facilitar el acceso al empleo formal es un objetivo leg\u00edtimo. Pero
formalizar trabajos de pocas horas no significa necesariamente resolver el
subempleo ni garantizar ingresos suficientes para vivir dignamente.
El debate, entonces, no consiste en rechazar cualquier forma de flexibilidad
laboral, sino en preguntarnos a qui\u00e9n beneficia realmente y qui\u00e9n termina pagando
sus costos.
Porque una cosa es permitir que las personas trabajadoras adapten sus jornadas
a sus necesidades y otra muy distinta es exigirles que adapten permanentemente
sus vidas a las necesidades de las empresas.
La flexibilidad puede ser una herramienta de progreso, pero cuando se construye
sobre la incertidumbre de quienes trabajan, corre el riesgo de convertirse en una
nueva forma de precarizaci\u00f3n laboral.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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