La Ley de 40 Horas fue el resultado de seis a\u00f1os de tramitaci\u00f3n legislativa y de un
amplio acuerdo pol\u00edtico y social que concit\u00f3 un importante respaldo transversal.
Su promesa era sencilla, pero profunda: reducir el tiempo destinado al trabajo,
ampliar los espacios de descanso y favorecer una mejor conciliaci\u00f3n entre la vida
laboral, familiar y personal.
Publicada el 26 de abril de 2023, la ley estableci\u00f3 una reducci\u00f3n gradual de la
jornada ordinaria: 44 horas semanales desde abril de 2024; 42 horas desde abril
de 2026; y, finalmente, 40 horas a contar de abril de 2028.
La reforma, por tanto, a\u00fan no termina de implementarse. Sin embargo, el Gobierno
ya ha presentado un proyecto de ley \u2014actualmente en discusi\u00f3n en la C\u00e1mara de
Diputadas y Diputados\u2014 que propone modificaciones relevantes a su
funcionamiento.
Aunque la iniciativa mantiene formalmente el promedio de 40 horas semanales,
introduce cambios en la forma en que la jornada puede distribuirse en el tiempo y
en las reglas relativas al descanso y a la compensaci\u00f3n de las horas
extraordinarias.
De avanzar en los t\u00e9rminos propuestos, sus efectos no ser\u00e1n meramente t\u00e9cnicos.
Pueden incidir directamente en la calidad de vida de las personas trabajadoras y
afectar uno de los prop\u00f3sitos centrales que inspiraron la Ley de 40 Horas: que
trabajar menos no fuera solo una cifra, sino tambi\u00e9n una forma de recuperar
tiempo para la vida personal y familiar.
Ahora bien, esta discusi\u00f3n no debiera reducirse a estar a favor o en contra de la
adaptabilidad laboral. Las empresas enfrentan variaciones en la demanda,
temporadas altas y bajas y necesidades productivas cambiantes. En Magallanes lo
sabemos bien: actividades como el turismo, la hoteler\u00eda y la gastronom\u00eda est\u00e1n
marcadas por una fuerte estacionalidad.
Discutir mecanismos de adaptabilidad es, por tanto, leg\u00edtimo. La pregunta
relevante es otra: \u00bfqui\u00e9n asume su costo?
Para una empresa, la adaptabilidad puede significar mayor flexibilidad para
organizar sus procesos productivos. Para quien trabaja, en cambio, puede
traducirse en mayor incertidumbre sobre sus horarios, jornadas m\u00e1s concentradas
y menor capacidad para organizar su vida familiar, los cuidados y sus per\u00edodos de
descanso.
Una econom\u00eda moderna necesita empresas capaces de adaptarse, pero tambi\u00e9n
personas capaces de planificar sus propias vidas. Por eso, la discusi\u00f3n debe<\/p>\n\n\n\n
centrarse en los l\u00edmites de esa flexibilidad, los contrapesos que la acompa\u00f1an y la
forma en que se distribuyen sus costos.
La empresa no puede ganar flexibilidad a costa de que las personas trabajadoras
pierdan certeza sobre su tiempo. Si frente a las necesidades productivas son
siempre ellas quienes deben aportar mayor disponibilidad, reorganizar su vida
familiar o postergar su descanso, entonces el costo de la adaptabilidad no se est\u00e1
compartiendo: se est\u00e1 trasladando desde la empresa hacia el trabajador.
Precisamente por eso, antes de introducir nuevas reglas de adaptabilidad
que puedan alterar ese equilibrio, parece razonable permitir que la Ley de 40
Horas complete su proceso de implementaci\u00f3n. Una vez plenamente vigente,
ser\u00e1 posible evaluar sus efectos sobre el empleo, la productividad, la organizaci\u00f3n
de las empresas y, especialmente, sobre la vida cotidiana de las personas
trabajadoras.
Solo entonces, sobre la base de evidencia y mediante un di\u00e1logo que incorpore a
los distintos actores involucrados, especialmente a los trabajadores,
corresponder\u00eda evaluar eventuales ajustes a la normativa.
Porque la discusi\u00f3n de fondo no es si las empresas necesitan adaptarse. Es qui\u00e9n
paga el costo de esa adaptaci\u00f3n y cu\u00e1nto del tiempo de las personas
estamos dispuestos a entregar para hacerla posible.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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